房地产单位宁可高价招聘一个毫无经验的应届生，也不愿留下一个已经工作几年的“老员工” ； 新老员工薪资倒挂的现象很普遍，尤其是名校毕业生的薪酬待遇更是超过了工作几年的中基层员工。
施工单位过多依赖周边人脉关系寻找经验丰富的复合型人才
，行业变动迫使许多冲进地产行业的人才失业，回到施工单位也是常态。近两年在施工单位工作10年的造价人员，工资水平多数在15k以上，而工作5年以内的造价人员停留在6k左右，工资待遇相差一倍让人很难理解。今年大型施工企业几乎没有扩招中层管理造价人员，私人小型企业则招工作经验10年左右的，受疫情影响房企开发减缓，小型企业招人较少。这样以来，趋向3年工作经验（造价成手）的造价人找工作则比较顺利。
咨询企业招聘越来越趋年轻化
，许多咨询企业的人力资源与建筑学校对接，专科没有毕业就去单位实习，实习期间签订意向劳动合同。就如天津咨询企业的市场来说，咨询企业的员工平均年龄在28岁。工作三年就要成为驻场项目经理，没见过什么是构造柱就要与施工单位争论，这确实有点儿不可思议。
在智联招聘网站，咨询企业招聘需求以1~3年工作经验居多，学历要求一般是大专生。以天津市、西安市、郑州市三个地区信息分析来看：
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天津市 |
西安市 |
郑州市 |
工作年限 |
1-3年 |
1-3年 |
1-3年 |
工资待遇 |
4ｋ~9ｋ |
3ｋ~6ｋ |
3ｋ~7ｋ |
学历要求 |
大专 |
大专 |
大专 |
行业内有“35岁分水岭”的说法，意思是35岁还没做到中层，不仅未来晋升机会小，还随时可能面临被淘汰的风险。这一说法凉透了工作老前辈们的心，以前的理念是“越老越吃香”，为什么现在变成了年轻人的天地？
市场需求千变万化，我们造价人必须跟上时代，不然就是一个淘汰者。因为现在市场需要的是劳力岗位，并非高性能复合人才。具体可归纳分为以下几点：
各公司都在招什么样的人?
现在大型房地产公司分工很细，并且流程都固定，只要在一个岗位上按照固定流程做事就可以。
人员同岗异地调动也很频繁，更换人员频次按年计算，有人会考虑换人损失大吗？其实现已是标准流程管理，工作交接也非常简单，就像工厂的操作工一样，每天先按什么按钮后按什么，重复操作，换作一个人知道顺序就可以代替。
比如万科地产，从设计优化到施工项目，都是有一套标准体系，设计户型都是全国统一标准，每户多少工程量都是固定的。万科出的工艺手册比图集内容做法更详细，对于经验丰富的中层管理者来说，并没有什么优势，按流程做毕业生就可以办到。
咨询公司也类同房地产公司
，招投标和工程算量业务占总体业务的90%，也就是说这里面的工作绝大多数是标准流程，按工作性质拆分分组就可以做到。比如某咨询公司划分部门是招投标部、土建算量部、安装算量部、计价部、总工办，其实就是做成了标准化模块，分工作业可以降低成本。例如一个工作5年的人再去计算工程量，虽然计算的比初学者更精确，可是工资要翻倍，市场竞争这么激烈，现在的企业基本都以维持经营为首要目标，所以自然招新人计算工程量更划算。
施工单位在招聘人选时有两种情况
： 其一，大型国企 ，不再招聘年龄超过35周岁以上的员工，因为每个项目都是标准化，在中层管理和基层管理不需要什么经验管理，就连项目经理都是很年轻的人。比如中建某工程局，分供商都是集采管理，文明施工都是IC标配，对外合约也是闭口形式，每年花几十万元请一个经验丰富的商务人员是浪费； 其二，中小型民企 ，标准化体系不完善，必须招聘有一定经验的管理人才，首先可以降低未知风险，未预见的事项让经验丰富的人去管理，达到可控效果，其次是把经验形成标准，借鉴大型企业的管理标准，固化自己的企业流程。
为什么35+岁的人招聘需求少？
信息化发展对造价行业冲击很大
。在20年前造价人员的工作都是看着图纸扒量，有时还用三角比例尺量取图纸尺寸计算，定额套用是写在稿纸按计算器汇总，一个做法换算需要草纸上记录验算，再填到报价表。审核人同样也需要这种方法做一遍；现在毕业生都是使用软件计算，软件里已经设置好换算条件，点击是或否选项就可以，软件自动关联套用做法。
从20年前的造价人和现在毕业生对比来看，同样工程同样耗时，性能相比也相差无几，但是经验丰富的人工资要翻倍。例如使用广联达软件做造价，年轻人可以加班干完，而35岁以上的人相对就经历有限了，不管是计算还是套价，眼和手都跟不上年轻人，只有经验可谈。
过去几年，工程造价信息价格很少，市场询价都很费力，现在有专业的网上询价平台，更接近造价需求。比如每日钢铁网，直线落差的价格也能随时了解，而在10年前全靠人力去询价，交易价格偏差也超过10%，采购钢筋材料都有第二道“人贩子”。过去主要靠有丰富经验的人去记忆这部分材料的价格，他们有更广的渠道收集信息，所以这些资深人员都是企业不可缺少的，而现在有人指导一下毕业生也可以做到。所以，趋向年轻化是常态，
市场变化企业选人用人也在变化。
什么样的人最吃香？
工程造价再进行技术细分是初级管理、中级管理、高级管理，那么高级管理就需要高端的复合型人才，不是标准化和信息化发展技术可代替的。这些人往往是流程的制订修改者，趋向于成本经营管理，随着事件的变化而不断调节。
无论是地产还是施工单位、咨询企业，他们都需要这方面的人才，通常月薪在20k~30k，年薪50w的也不在少数。
从流程管理角度划分，流程线越短需要的技术含量越少。
例如广联达算量软件，只需一个人操作就可完成，属于很短的流程管理，只需一个年轻人就可以了；全过程项目管理则需要一个资深管理人，技术含量极高，从招投标到施工管理再到竣工结算，完成这件事需要2年时间，流程线复杂。
从企业类型划分，则是需要根据人选定岗位。
地产进入高层管理很难，有经验还需要靠人脉，晋升通常很缓慢；咨询公司高端人才的需求很有限，70名员工的公司一般也就是需要2~3人，因为业务限制了人才岗位；施工单位一般都设立成本部门，人员少则需要全程管理。所以，工作10年以上都已经定性，业务精通分类也决定了求职的岗位。
总 结
自己年龄段合适的工作是由需求岗位决定，市场需要的正是合适的，不能听说某某企业工资高就立即跳槽过去，要看自己是否符合这个岗位再跳槽，否则就是错误的决定。
老员工不可怕，怕的是选择错误，能力与岗位相匹配才更有价值。造价行业面向年轻化的人才是市场需求的必然趋势，行业走向规范化也是正常的，
我们要做的就是摆正自己。
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