建筑企业的人才招聘为什么越来越难？

建筑行业是个劳动密集型行业，这取决于其行业性质和工作环境。优秀的技术人才和管理人才对建筑企业的履约过程起到了决定性作用，因此人力资源是建筑企业资源的重要组织部分。招聘作为人力资源六大模块的其中一环，是企业实现人力资源配置的重要手段。然而，在笔者为各大建筑企业服务的过程中，总是能不约而同地听到一个声音—— “招不到人，留不住人” 。

随着国家宏观环境的变化，人口老龄化加剧和生育率持续走低，导致劳动力的供给不足；而持续增长的业务量，导致建筑企业对劳动力的需求不降反增，供给与需求不匹配，从而形成剪刀差。从建筑企业的角度出发，我们无力改变宏观环境，只能竭尽全力减小其带来的影响，但是我们可以尽量改善自身存在的问题，如薪酬绩效制度缺乏激励性导致员工消极怠工，员工培养体系不完善导致员工缺乏发展，工作环境较差、工作地点不固定等建筑行业特性问题导致员工离职，从而提升企业招聘效果与员工稳定性，确保企业人力资源储备能满足日益增长的业务量。

▌1.  “招不到人”

校园招聘是各大建筑企业补充人力资源的重要方式，随着建筑企业业务量的增大，各大工程类高校的人才争夺的激烈程度也在不断加剧。每年的秋季校园招聘和春季校园招聘的黄金季节，各大工程类高校的校园招聘日程表都会被各大建筑企业排满。多数建筑企业会在校园招聘宣讲会上，向应届毕业生宣传企业的发展历史、过往业绩、现有成绩，以期从竞争对手手中“抢夺”更多的应届毕业生资源。 然而，校园招聘的宣传力度是大了，但是宣传内容却无法直击目标群体（应届毕业生）的需求， 多数建筑企业只顾着一味宣传企业辉煌的业绩，却忽视了介绍与应届毕业生切身相关的事项，如薪酬福利待遇、职业发展通道、职业工作内容等。

笔者在大学期间也就读于土木工程专业，作为工民建专业曾经的一员，结合自身经历对工民建专业高校毕业生求职时存在的问题进行分析。

第一，缺乏对建筑行业真正的认识。 在信息技术如此发达的时代，多数学生会通过网络去了解自己即将从事的行业。然而，网络上对建筑行业的评价并不友好，以土木工程专业百度贴吧举例，吧内充斥着“通宵打灰”、“提桶跑路”、“工作环境差”等词汇，以偏概全，难免造成高校毕业生对建筑行业的偏见，导致高校毕业生更愿意去房地产企业、设计院等工作环境好、工作体面的企业，而非建筑企业。而这些对建筑行业不够了解，没有心理准备的高校毕业生，就算入职建筑企业后，也容易因工作环境、工作流动性等行业特性问题，在短期内提出离职。因此，企业在校园招聘宣讲会时，如何通过企业介绍来消除高校毕业生对建筑行业的偏见，加深其对建筑行业的认识，就显得尤为重要。

第二，自身职业生涯规划不明确。 多数高校毕业生往往对自身的职业生涯规划并不明确，只知道要找专业对口的工作，却对今后职业发展方向毫无头绪，抱着试一试的心态，加入专业对口的建筑企业，最后仓促离职。因此，建筑企业在校园招聘时，应该着重介绍企业的各岗位工作内容、职业发展通道、薪酬福利待遇等对高校毕业生更有价值的信息，以此为潜在的目标毕业生提供职业规划指引，明确其发展方向，同时也能更好地过滤筛出非目标毕业生群体，降低企业的人员流失率。毕竟每家大型建筑企业都有其辉煌的历史及傲人的业绩，对高校毕业生而言并无明显的区别，真正能打动他们的还是与之切身相关的事项。

▌2.  “留不住人”

“跟我同期进来的十个人，现在只剩俩了”，类似这样的话语，笔者在调研访谈建筑企业项目部时常能听到。随着70后、80后员工逐渐成长为建筑企业中、高层干部，90后员工扛起了基层工作的大旗。根据马斯洛需求理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。由于时代的不同，曾经的70后、80后开始工作时最先考虑的可能是生理需求以及安全需求，而90后员工的成长环境发生了翻天覆地的变化，他们多数人从小衣食无忧，家庭经济条件较好， 对现阶段的他们而言，更重要的可能是 社交需求以及尊重需求 。 然而由于建筑行业的行业特性，多数建筑企业并不能很好地满足90后员工真正的需求，这也是建筑企业人才流失现象十分严重的原因。

社交需求。 随着90后对生理需求、安全需求的减少，他们对感情的需求、对归属感的需求增加了，而感情和归属感的建立都脱离不开社交。由于建筑行业的行业特性，项目部常处于待开发地区，离市区较远，周边缺乏年轻人休闲娱乐的场所。再加上项目上的工作量较大，就算项目部地处繁华的闹市区，年轻员工也没有足够的时间用来休闲娱乐，每天能接触到的就是项目部的管理人员及班组成员，导致其社交需求难以得到满足，日复一日，年复一年，最终选择“提桶跑路”。

尊重需求。 华为创始人、总裁任正非先生曾说过“少谈情怀多给钱，谈钱是对员工最好的尊重”。相比于新兴的互联网行业、金融行业，传统的建筑行业属于薄利行业，其在薪酬方面的吸引力早已不复当年。再加上建筑行业的行业特性，工作地点偏远、不固定，工作环境较差，休息时间较少等原因，导致很多年轻员工认为付出与回报不成正比。他们抱着与其在工地上“007”，不如去互联网行业“996”的想法，离开建筑行业转而投入其他行业。然而，跨行就业绝非易事，除非是被逼上梁山，否则又有多少人愿意放弃大学四年的累积，一切从头再来呢？因此，合理的薪酬绩效体系和清晰的职业发展通道就显得尤为重要，前者告诉员工如何增加现在的收入，后者则指导员工如何提升未来的收入。

▌1.  对外如何招聘？

建立校企合作机制。通过与重点招聘院校合作，建立校企实践基地，组织高校师生在建筑项目施工现场进行现场教学，一方面有助于学生将理论知识与实际生产过程相结合；另一方面，通过展示企业的施工现场环境、管理水平等，加深学生对建筑行业的认识，消除因网络舆论带来的偏见。其次，企业应了解学生在校学习期间的表现，有针对性地锁定相关优秀学生，并为其提供实习机会。企业应利用优秀学生的实习阶段，向其介绍企业的薪酬福利待遇、职业发展通道等，并协助其制定职业生涯规划，明确其成长路径。一方面有利于增加企业对优秀学生的吸引力；另一方面，也加强了优秀学生入职后的稳定性。

▌2.  对内如何留人？

推行项目属地化管理，完善员工休假制度。 首先企业在招聘时应侧重于属地在企业经营区域范围内的员工，并尽可能地根据员工的属地安排工作地点，从而减少不同区域内员工的流动性，降低员工因工作地点变更而离职的风险，增加员工对该区域的归属感。此外，企业应完善项目部员工休假制度，改善项目部工作环境，确保基层员工有足够的休息娱乐时间，避免“休息时间不足-员工离职-人手短缺-休息时间更少-更多员工离职”的恶性循环发生；积极开展企业层面的团建活动，为基层员工提供社交渠道，确保其社交需求得到满足。

完善薪酬绩效体系，明确职业发展通道。 “有钱能使鬼推磨”，企业应完善基层员工的薪酬绩效体系，杜绝“大锅饭”现象，确保薪酬待遇与岗位价值挂钩，形成向项目一线倾斜的绩效激励制度，鼓励基层员工“多劳多得”。此外，企业应构建全面的职业发展体系，明确各岗位序列的职业发展通道，为基层员工的职业发展规划指明方向。

毫无疑问，建筑行业早已是个高度市场化的行业，建筑企业间的竞争归根结底还是人才的竞争。建筑企业若想实现人力资源的“开源节流”，解决“招不到人，留不住人”的问题，对外需改变招聘方式，加强校企合作；对内需完善薪酬绩效体系，明确职业发展通道，改善员工休假制度，提升基层员工的幸福感和归属感。